徐长明面有难色，表示自己一下子带这么多兵，有点力不从心呀。

“我相信你，你有这个能力。”清风认真地对他说。

徐长明是个公认的老实人，在群众中口碑很好，就是缺乏冲劲儿，领导能力不是太突出。但这样的同志虽然不一定适合领将，却正适合带兵。

“我要你把天京填海项目部做成我们的黄埔军校，成为咨询公司未来五年后精英辈出的基地。”清风对徐长明说，但他看得出，徐长明没有多大的信心。

“你要把自己当成黄埔的校长，对他们每一个人的前程负责。”清风加重了语气说道。

徐长明的压力更大了，但他从清风的话中还是听出了一些弦外之音。如果自己是黄埔的校长，那清风是什么？如果未来公司的全部骨干都是自己的学生，清风会如何对待自己？公司之中，最忌讳的不正是一帮独大吗？他清风居然主动要求自己培植一个属于自己的黄埔系？他什么意思？

只有一种解释，就是他清风根本不担心自己一帮独大。换一种说法，就是清风把自己是当成可以放心培植、授权、使用的嫡系来看的。

没有别的选择了，如果一味拒绝，说不定反而会引起清风的不信任，自己已经四十多岁了，向上的空间已经不大，在咨询公司平安退休也是必然。而清风还年青，在一把手的位置上坐到自己退休也未可知，看来自己也只能安心听命，认真辅佐了。

从此徐长明安心带兵，把自己的项目当成了培训基地。此后的事实证明，公司里的几乎全部年青骨干，都在他的天京项目部里锤炼过，他也的确成为了公司骨干培训基地的“黄埔校长”。

在将人才队伍建设做为当年度工作重心的同时，清风也没有放松各部门职责分工、协作配合、体系认证和运行、督查检查等内部管理的改革。

与教科书上讲的企业管理看重制度不同，在清风看来，企业管理的核心是人的管理，人的管理的核心是人心的管理。而人心是一种不适合用制度来约束的东西，唯有想办法调动出人心中的积极能量，才有可能真正激发出一个人的工作热情、潜能。所以，他也建章立制，但他把那些制度做为管理人性底线的红线，却并不指望它们能创造出多少能量和价值。配合制度设立，他在公司内亲自带头示范，进行人性化管理。

所谓人性化管理，清风解释为：人是千差万别的，但人性在人出生的那一刻，并没有多少差别。人性的差别是随着后来的经历而不断变化、演变的。一个好的环境，能塑造一个人的善良，一个恶的环境，会诱发一个人的卑劣。因此，一个企业的内部环境，是需要人们主动地、有意识地去营造的。营造的目的，就是建立起一个能够塑造人的善良、诚信，激发人的力量、信念，同时抑制人的恶，使那些阴阳怪气的话没有人再去讲，没有人再去传；让那些部门之间、上下级之间的冷漠和隔阂得到消解，形成同事之间、上下级之间平等、尊重、协作、补台的良性人际关系。

对于清风的这一套理念，其实大多数人并不看好，尤其是院领导和公司的管理层内部。但在基层群众们中间，清风的人性化管理理念却得到了绝对的理解、支持和拥护。在年度工作总结大会上，很多基层员工对这一理念大加赞扬，这也更加坚定了清风推行这一理念的信心和决心。

其实，之所以要强力推行人性化管理的理念，这与清风心中的另一个情结有关：他痛恨为官者的麻木和冷漠，在他的权力范围内，他本能地想建立起一个自己的理想国，一个没有上下级、没的官僚、没有冷漠的小型企业乌托邦。

清风就是如此这般，齐头并进推动公司的经营、管理、人才队伍建设三匹马同步前行，一恍又是一个年头。